Chiều 13/4, Thời báo Kinh tế Việt Nam tổ chức Diễn đàn CEO với chủ đề 'Nâng cao năng suất cần lao, đòn bẩy tăng trưởng kinh tế'.
Tại sự kiện, khi được chuyên gia Võ Trí Thành yêu cầu tự đánh giá về năng suất lao động của doanh nghiệp mình, ông Nguyễn Xuân Phú - chủ toạ HĐQT Sunhouse cho biết, nếu so sánh tương quan với các công ty có sản phẩm hao hao trong nước, doanh nghiệp của ông có thể đứng trong Top đầu về năng suất cần lao.
"Năng suất cần lao của chúng tôi thậm chí có thể tương đương với những nước tốt trên thế giới như Trung Quốc. Đó là lý do Sunhouse có thể cạnh tranh với hàng hóa Trung Quốc", ông Phú nói.
Vị thương nhân này cũng san sớt, ngày xưa ông từng tìm nhiều cách đào tạo để nâng cao năng suất cho người cần lao nhưng không hiệu quả. Ông đặt ra câu hỏi 'vì sao người lao động phải làm việc siêng năng?', 'Ông chủ luôn nghĩ viên chức lười nhưng vì sao họ lại lười?'. Từ những câu hỏi đó, ông hội tụ đi tìm lời giải để giải quyết gốc rễ vấn đề.
"rút cục, tôi nhận ra cần xây dựng lại cơ chế, đồng lợi. giữa người lao động và doanh nghiệp, tạo động lực để người lao động phải thực hành công việc của mình tốt lên. Nếu thấy không cạnh tranh được, họ tự xin đi học. Nếu thấy máy móc có vấn đề, họ tự yêu cầu cấp tiền mua máy mới. Người lao động hiểu được khi siêng năng họ sẽ được gì", chủ toạ Sunhouse nhấn mạnh.
Ông Nguyễn Xuân Phú, chủ toạ HĐQT Sunhouse
Ông Phú cho biết doanh nghiệp của ông xây dựng cơ chế tiền lương dựa trên 2 triết lý căn bản. Thứ nhất là 'bù giá vào lương', nếu lạm phát tăng 5% sẽ tăng lương 5%, cộng với mức tăng năng suất lao động.
"Các trưởng bộ phận phải xây dựng kịch bản tiền lương không được vượt quá mức trần này. tỉ dụ, nếu năm vừa qua lạm phát tăng 4%, còn năng suất lao động của bộ phận này tăng 9% thì tổng các phương án lương không tăng quá 14%. Đó là cách tôi xác định trần và không được phép vượt quá số đó", lãnh đạo Sunhouse nói.
Cách thứ hai được doanh nghiệp của ông Phú là ứng dụng là những người tham dự xây dựng chính sách sẽ được hưởng lương theo cơ chế lợi nhuận, còn những người không tham dự chính sách thì hưởng theo quỹ lương.
"chả hạn tôi khoán cho bộ phận A quỹ lương không quá 1% cơ cấu doanh thu, nếu thừa thì cuối năm sẽ chia 2-3 tháng lương, thậm chí 10 tháng lương", ông Phú lấy tỉ dụ.
Theo ông Phú, bằng cách này, doanh nghiệp sẽ khống chế được lương hướng và bức người lao động phải nghĩ suy, cố thi bang lai xe may a1 gắng tăng năng suất cần lao làm sao cao hơn lương hướng được tăng.
"Tôi sẵn sàng chia sẻ ích nếu họ tùng tiệm được. Theo đó, bộ phận nào có năng suất cần lao tăng 20% thì lương sẽ tăng 20%, nhưng cũng có bộ phận chẳng được tăng đồng nào nếu năng suất giảm. Như vậy, người cần lao sẽ phải tự nghĩ cách đổi mới công nghệ, vì nếu đối thủ đổi mới mà anh không đổi mới thì anh sẽ chết, anh không được tăng lương", ông Phú thông tõ.
Với bộ phận quản lý, Sunhouse đưa ra mức lương cứng theo cơ chế thị trường, mỗi cấp bậc có một mức lương trần không được vượt, phòng nhân sự sẽ đi mua dữ liệu để khảo sát. Còn lại doanh nghiệp sẽ trích quỹ khen thưởng, ví dụ trích 10% quỹ lương cho bộ máy quản lý, trong 10% này thì chia cho các phòng ban, làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít.
"Có người quản lý của chúng tôi thu nhập hàng chục tỷ một năm. Nhưng trái lại, năm sau lại tụt đi. Điều này sẽ tạo động lực để họ phải đổi mới, phải tư duy", ông Phú nhấn mạnh.
0 nhận xét:
Đăng nhận xét